La métaphore du seuil de tolérance en gestion

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La métaphore du seuil de tolérance
1. L’amour propre et la tolérance :
Imaginez que chaque employé commence avec 100 % d’amour propre, c’est-à-dire une
estime de soi intacte, combinée à un seuil de tolérance de 10 %. Ce seuil représente la
capacité de chacun à encaisser des expériences négatives avant d’en ressentir un impact
durable.
2. L’impact des expériences répétées :
Prenons l’exemple d’un personnel national avec cinq ans d’expérience.
. En moyenne, il aura travaillé sous la direction de dix managers expatriés, chacun
imposant sa propre manière de gérer.
. Chaque mauvaise expérience, qu’elle soit liée à une décision injuste, un manque de
reconnaissance ou une mauvaise communication, réduit progressivement ses
pourcentages d’amour propre.
3. L’érosion progressive :
. Au départ : Lors des premières mésaventures managériales, l’employé essaie encore
de challenger les décisions, d’exprimer ses frustrations, ou de revendiquer ses
droits.
. À terme : Avec chaque nouveau manager et chaque échec, il commence à
abandonner, espérant que le prochain expatrié sera différent.
. Finalement, il se conforme au système, évite les conflits et préfère garder le silence
pour préserver son poste, croyant que cela facilitera son évolution professionnelle.
Les conséquences du dépassement du seuil de tolérance
Si l’on revient à la métaphore, le personnel national finit par atteindre 90 % de son seuil de
tolérance, et parfois même plus. Cela entraîne plusieurs impacts :
1. Perte d’engagement personnel :
. L’envie de partager ses idées, son expertise ou son expérience s’éteint
progressivement.
2. Résignation silencieuse :
. Craignant de compromettre sa position ou de perdre son emploi, il préfère ne plus
challenger le système ni les expatriés.
3. Renforcement du cercle vicieux :
. Le système, au lieu de valoriser son potentiel, le confine à un rôle d’exécutant. En
retour, cette résignation alimente une perception erronée des compétences du
personnel national, renforçant l’idée qu’il est moins apte à prendre des initiatives.
Conclusion : Une métaphore révélatrice
Cette métaphore illustre clairement les conséquences cumulatives des dynamiques
organisationnelles sur le personnel national. Chaque expérience négative, chaque absence de
reconnaissance, et chaque mauvaise pratique managériale érodent progressivement leur confiance
en eux et leur engagement.
Pour briser ce cercle vicieux, il est crucial que les organisations humanitaires révisent leurs
structures de gestion, en valorisant l’expertise locale, en renforçant la communication, et en
encourageant un leadership inclusif qui soutient véritablement l’autonomie et l’estime de leurs
équipes.