L'affaire Baby Loup : Liberté religieuse vs Neutralité professionnelle

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L’affaire Baby Loup, tranchée par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation le 25 juin 2014, constitue un tournant majeur dans l’équilibre entre liberté religieuse et neutralité professionnelle dans le secteur privé.
Elle pose une question essentielle : une structure privée, même à vocation sociale, peut-elle restreindre la manifestation des convictions religieuses de ses salariés ?

Tout commence à Chanteloup-les-Vignes, dans une crèche associative appelée Baby Loup.
Créée pour accueillir des enfants issus de milieux défavorisés et multiculturels, cette crèche avait aussi pour mission de favoriser l’insertion des femmes, sans distinction d’origine, d’opinion ou de religion.
Mme Fatima Y., employée depuis 1991 et directrice adjointe, reprend son poste en 2008 après un congé parental, en portant un voile islamique comme elle le faisait auparavant.
Mais entre-temps, l’association avait modifié son règlement intérieur pour y introduire une clause de neutralité, demandant à tout le personnel de s’abstenir de toute manifestation religieuse pendant le travail, notamment au contact des enfants.

Malgré plusieurs rappels, Mme Y. refuse de retirer son voile. L’employeur considère ce refus comme une insubordination et prononce son licenciement pour faute grave.
S’ouvre alors une longue bataille judiciaire.
Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel de Versailles valident le licenciement. Mais en 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision, jugeant la clause de neutralité trop large et attentatoire à la liberté religieuse.
L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris, qui, en novembre 2013, adopte une position inverse : selon elle, la restriction est justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché.
Mme Y. forme un nouveau pourvoi, et l’affaire parvient à la Cour de cassation en Assemblée plénière, qui, le 25 juin 2014, met fin au débat : le licenciement est validé.

La Haute juridiction estime que la clause de neutralité n’était pas générale, puisqu’elle ne visait que les activités d’éveil et d’accompagnement des enfants.
Les juges invoquent l’article L.1121-1 du Code du travail, selon lequel toute restriction à une liberté individuelle doit être justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but poursuivi.
Dans le cas présent, le port visible d’un signe religieux était jugé incompatible avec la mission éducative et la volonté d’assurer un accueil neutre et égal pour tous les enfants.
Le refus d’obéir à cette règle interne constituait donc une faute grave.

Cet arrêt est capital, car il reconnaît qu’une structure privée accomplissant une mission d’intérêt général peut légitimement imposer un principe de neutralité religieuse à ses salariés, à condition que la restriction soit précisément définie, justifiée et proportionnée.
Autrement dit, la neutralité n’est plus réservée à la seule sphère publique : elle peut, sous conditions strictes, s’étendre au secteur privé.