Janaina Bastos ⚖️ OAB/BA 21.82

Funcionários podem ter relacionamento entre si? E a chefia pode proibir? A empresa não pode se meter na vida privada do funcionário. Ela não pode decidir se ele pode ou não ter um relacionamento, seja com colega de trabalho ou até com superior, apesar de existir divergência sobre esse ponto em alguns casos. O que a empresa pode e deve fazer é regulamentar a conduta dentro do ambiente de trabalho. Trocas íntimas, carícias e esse tipo de comportamento podem e devem ser proibidos no ambiente profissional. Ou seja, a empresa não proíbe o relacionamento, mas regulamenta a forma como os funcionários devem se comportar enquanto estão no trabalho. Isso é possível e é o caminho correto. #AprendaNoTikTok

Como falar com um funcionário sobre mau hálito sem constrangê-lo? Esse é um caso muito delicado. Porque, se você se omite e deixa de conversar com esse funcionário, acaba prejudicando os colegas de trabalho, que ficam expostos a uma situação constrangedora, desagradável e que muitas vezes atrapalha o andamento do trabalho. Então, não dá pra fugir da conversa. Tem que falar. O segredo está na forma. A conversa precisa ser reservada, sem exposição, sem comentários com outras pessoas. Traga o funcionário para um local privado e trate o assunto com cuidado. Fale de maneira delicada, questione se pode ser um problema de saúde, se a pessoa precisa de ajuda, se está passando por alguma dificuldade. A abordagem precisa ser sutil, justamente para evitar que ela se sinta constrangida, apesar de a situação, por si só, já ser desconfortável. Eu sei que é difícil para quem fala e também para quem ouve. No escritório, inclusive, a gente usa um termo específico para esse tipo de conversa, justamente porque ela exige muito cuidado. É delicado. Bastante delicado. Mas fica aí a dica. Curtiu? Então me segue pra mais dicas. Porque é melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

Colaboradora sendo ríspida com colega do setor, cara fechada o dia todo. Como ajustar? Essa é uma situação delicada, porque isso pode acabar em alegação de assédio moral de um colega de trabalho contra outro colega. E atenção: para a caracterização de assédio, não é necessário que as pessoas estejam em níveis hierárquicos diferentes. Isso pode acontecer, sim, entre colegas de trabalho. A orientação é conversar separadamente com ambos, entender o que está acontecendo e tentar resolver a situação entre eles. Esclarecer os fatos e, principalmente, deixar claro que aquele comportamento precisa cessar. Também é importante dar ordem expressa para que a situação seja resolvida, sob pena de aplicação de punição aos envolvidos, especialmente a quem tiver culpa comprovada nesse tipo de conduta, que é prejudicial ao ambiente de trabalho. Esse tipo de comportamento não pode ser tolerado. A principal dica é: traga previsão no contrato de trabalho ou nas normas internas sobre esse tipo de conduta. Isso te dá base e respaldo para punir quem realmente precisa ser punido nesse momento. Agora me conta: você já passou por isso na sua empresa? Como resolveu? Porque é melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

Funcionário fazendo corpo mole pra ser dispensado. O que a empresa pode fazer? Bom, o funcionário é pago pra trabalhar. Pra desenvolver o trabalho dele durante todo o período de trabalho. Se ele não tá fazendo isso, ele tá descumprindo o contrato de trabalho. E quando isso acontece, ele pode e deve ser punido. Você não precisa criar nenhuma regulamentação extra, nem inventar regra nova. É simples: punir o funcionário, desde que você tenha provas. E que tipo de prova serve? ✔️ Filmagens ✔️ Controle de produtividade ✔️ Registros internos Isso já é suficiente pra aplicar punições de forma correta. A punição é gradativa. E se o funcionário não muda o comportamento, isso pode chegar, sim, até uma justa causa. No fim, existem três caminhos: ou o funcionário muda, ou ele pede demissão, ou ele é demitido por justa causa. O que a empresa não pode fazer é ceder à chantagem e demitir sem critério. Porque aí você cria uma cultura perigosa: a cultura de que basta pressionar, encher o saco ou chantagear pra ganhar uma indenização gorda. É difícil. É duro. Mas criar cultura dentro da empresa também é. Agora me conta: como é que você faz na sua empresa quando isso acontece? Melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

Top 5 condenações na justiça do trabalho no Brasil! Comenta aqui se você ja passou por alguma dessas. #AprendaNoTikTok

Atestado visivelmente falso. Funcionário fazendo isso para ser demitido. Como verificar a veracidade do atestado? Primeiro de tudo, isso pode ser caso de justa causa direta, desde que haja comprovação. Se você desconfia que o atestado médico é falso, o caminho correto é se dirigir à unidade médica que supostamente emitiu o documento e confirmar a veracidade do atestado. A empresa não vai pedir prontuário, diagnóstico ou qualquer informação médica. Apenas confirma se o atendimento existiu e se aquele atestado foi realmente emitido. Sendo constatada a falsidade, a unidade médica é obrigada a fornecer uma declaração escrita informando que o documento é falso. Com essa declaração em mãos, a empresa pode aplicar imediatamente a demissão por justa causa. Agora me conta: você já passou por isso na sua empresa? Já recebeu atestado falso? E como você agiu? Porque é melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

O colaborador tem folga fixa na semana, mas o retorno das férias cai exatamente nesse dia. Ele volta no dia da folga ou no próximo dia útil? Quando o funcionário sai de férias, a lógica de folga simplesmente deixa de existir durante esse período. Mas, a partir do retorno, a rotina volta a ser exatamente a mesma que existia antes das férias. Se a folga é fixa, o funcionário não retorna no dia da folga. Ele retorna no dia útil seguinte ao término das férias. É o mesmo raciocínio aplicado quando o retorno cairia em um fim de semana. Agora, atenção: esse entendimento pode mudar se a folga não for fixa. Em escalas rotativas, que mudam com frequência, a empresa pode sim organizar o retorno para o próprio dia que seria a folga, dependendo de como a jornada é estruturada. Então, de forma objetiva: em regra, com folga fixa, o retorno é no dia útil subsequente ao fim das férias. Salva esse vídeo, porque essa dúvida aparece mais do que você imagina. Porque é melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

A empresa pode pagar comissão e não pagar salário fixo? #AprendaNoTikTok

Funcionário sofreu acidente de trabalho. Posso pedir rescisão indireta e converter a estabilidade em indenização? Eu entendo que acidente de trabalho, por si só, não é descumprimento de contrato de trabalho. Isso só poderia mudar se o acidente tivesse ocorrido em razão de: negligência da empresa, alguma conduta que colocasse o trabalhador em risco. Fora isso, sendo um acidente comum, é muito difícil que a situação se encaixe em alguma das hipóteses do art. 483 da CLT. Por isso, não vejo possibilidade de transformar acidente de trabalho em rescisão indireta com pedido de indenização. Se, ainda assim, você optar por entrar com pedido de rescisão indireta, o ideal é não abandonar o trabalho, para não caracterizar a rescisão como pedido de demissão. E um ponto importante: não há prejuízo da indenização apenas pelo fato de você ingressar com o pedido de rescisão indireta, mesmo que ele seja julgado improcedente. Curtiu? Então me segue pra mais dicas. Melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

Perguntas trabalhistas valendo R$ 50,00! #AprendaNoTikTok

Abandono de emprego de gestante também pode existir, e esse caso julgado pelo TRT da 4ª Região mostra bem isso. A trabalhadora ficou ausente por mais de 30 dias sem qualquer justificativa. Diante disso, a empresa seguiu o procedimento correto e caracterizou o abandono de emprego. Depois, a funcionária retornou alegando que estava grávida e pediu reintegração, além da estabilidade provisória. O que pesou na decisão foi a conduta da empresa. Ela tentou contato por todos os meios possíveis: telegramas, comunicações formais e mensagens por WhatsApp. As notificações foram recebidas, mas a funcionária não voltou ao trabalho, não apresentou justificativa e simplesmente permaneceu inerte. Diante desse conjunto de provas, a Justiça entendeu que ficou caracterizado o ânimo de abandonar o emprego. E, mesmo com a gravidez, a justa causa foi mantida. A principal lição desse caso é clara: a empresa só consegue sustentar uma decisão como essa quando faz tudo exatamente como manda a lei e a jurisprudência, documentando cada tentativa de contato e cada passo do procedimento. Quer que eu grave um vídeo explicando, passo a passo, como caracterizar corretamente o abandono de emprego? Comenta aqui. Porque é melhor saber por mim do que pelo juiz. Fonte: TRT da 4ª Região – Notícia “Mantida justa causa por abandono de emprego, mesmo com gravidez” #AprendaNoTikTok

Pra mandar o funcionário pro INSS, precisa ser 16 dias corridos com o mesmo CID? Não necessariamente. Pra que o funcionário seja encaminhado ao INSS e passe a gozar de benefício, ele precisa ter mais de 15 dias de afastamento reconhecido. Esse afastamento: não precisa ser corrido pode ser intercalado pode ocorrer dentro de um período de até 60 dias. Ou seja, você pode somar atestados médicos válidos para atingir esse prazo, mesmo que eles sejam alternados. Outro ponto importante: se os atestados não tiverem CID, o correto é encaminhar o funcionário ao médico do trabalho. O médico do trabalho vai: analisar os atestados fazer o nexo entre eles e, se for o caso, encaminhar corretamente pro INSS. Resumo direto: ✔️ não precisa ser corrido ✔️ pode ser intercalado ✔️ desde que os afastamentos sejam reconhecidos e somados corretamente Curtiu? Então me segue pra mais dicas. Melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok

Passo a passo de como a empresa deve agir quando o funcionário falta com frequência! #AprendaNoTikTok

A Justiça manteve a justa causa aplicada a uma funcionária que ofendeu uma colega negra no ambiente de trabalho. Fonte: TRT da 3ª Região. Mantida justa causa de trabalhadora que apelidou colega negra de “Medusa” em referência ao penteado rastafari com dreadlocks. #AprendaNoTikTok

Funcionário se recusa a assinar advertência. E agora, o que fazer? Quando a empresa aplica uma advertência, uma suspensão ou até uma justa causa, ela está apenas comunicando por escrito uma decisão que já foi tomada. A assinatura do funcionário não é obrigatória. Se ele se recusar a assinar, isso não anula a penalidade e nem torna a advertência inválida. A medida continua valendo. Nesses casos, o correto é colher a assinatura de duas testemunhas. Essas assinaturas não servem para confirmar o fato ocorrido, mas apenas para comprovar que a empresa apresentou a notificação ao trabalhador e que ele se recusou a assiná-la. Vale lembrar também que o funcionário pode registrar no próprio documento, no verso ou em um canto, o motivo pelo qual não concorda com a advertência. Isso é permitido. A empresa, inclusive, pode analisar essa justificativa e, se entender adequado, até anular a penalidade aplicada. O que não pode é punir o funcionário por não assinar. A recusa é um direito dele. Mas, na prática, assinar ou não assinar não muda o efeito da advertência, que segue válida. E agora me conta: isso já aconteceu na sua empresa? Como você lidou com essa situação? Porque é melhor saber por mim do que pelo juiz. #AprendaNoTikTok